Del viaje del empleado se habla mucho, pero también se habla cada vez más de escasez de talento, de exceso de rotación en las plantillas o de estrés y otros síndromes laborales. Parece que mantener el compromiso de los equipos alineados al objetivo de la empresa resulta cada vez más complicado.

Para ayudar a conseguirlo, en Nailted, plataforma de employee engagement para equipos que buscan la mejor experiencia de empleado, han realizado un exhaustivo estudio para el que han contado con el feedback de más de 32.000 empleados de 126 empresas para entender qué define una buena (o no tan buena) experiencia del empleado. 

En el estudio se analizan 8 factores que pueden ser clave no solo para conseguir que las personas de tu empresa se sientan felices en el trabajo, sino también para impulsar la motivación y productividad del equipo. El resultado, dicen, es un “mapa claro de lo que realmente importa en el día a día de las personas en sus empresas” y es esto:

1. Satisfacción laboral

Definen la satisfacción laboral como “el reflejo de cómo se sienten los empleados con su trabajo en el día a día”. A mayor grado de satisfacción, mayor  compromiso y productividad, algo que parece obvio de no ser porque los datos reflejan una tendencia en la dirección contraria. Según el estudio de Nailted, un 73.04% de los empleados afirman sentir que su trabajo les llena y es gratificante y, aunque el porcentaje parezca elevado, lo cierto es que supone un 6.7% menos que en 2024. 

También el orgullo profesional va en descenso. Aunque sigue alto, con un 83.14%, ha bajado un 2.73%. En cuanto a hablar de su empresa, el 75.46% aseguran sentirse cómodos con el tema, un 4.6% con respecto a 2024. 

Factores que inciden

Son muy diversos los factores que acaban incidiendo en esa desafección de los empleados con las organizaciones. Algunos de los que se citan corresponden a:

Estrés laboral. El estrés impacta directamente en la satisfacción, la productividad y la retención del talento. Sin embargo, los datos muestran que los empleados sienten menos apoyo para gestionar su estrésy que la carga de trabajo sigue siendo un problema. Solo el 57.32% cree que su empresa se preocupa por la salud mental de su equipo, un 2.78% inferior a 2024. 

Conciliación. El balance personal/laboral es clave para la felicidad de los empleados. Si el trabajo invade la vida privada, la satisfacción cae en picado. Los datos muestran que aunque la flexibilidad ha mejorado ligeramente, la sensación de equilibrio sigue debilitándose. Solo el 71.08% cree que mantiene un buen equilibrio entre su vida personal y laboral, con una caída del 2.35%.

El propósito. Saber qué haces, por qué lo haces y cómo impacta en el éxito de la empresa además de ser clave para la satisfacción laboral. Solo el 78% cree que su trabajo sirve para algo, una caída del 5.84% con respecto a 2024. 

Falta de confianza: Cuando los empleados no ven el valor de su trabajo, su motivación y compromiso se desploman. El 74.65% de los empleados sienten que su empresa confía en ellos para cumplir la misión, pero esto ha caído 5.09%. 

Salario. La percepción de injusticia salarial afecta a la motivación y es una de las principales razones de la rotación laboral. No se trata de cuánto se cobra, sino de si los empleados perciben la cantidad que ganan como justa. Solo el 43.21% considera que su salario es justo en relación a su experiencia y responsabilidades, con una bajada del 4.22% con respecto a 2024. 

¿Cómo revertir la tendencia?

Entre los primeros pasos que se recomiendan para reconducir la satisfacción laboral señalan:

Crea espacios de conversación para entender las preocupaciones reales de los empleados. 

Fomenta una cultura de bienestar y flexibilidad real. 

Se transparente con los procesos de compensación y reconocimiento. 

Diseña estrategias que reduzcan el estrés y aumenten la motivación. 

2. Ambiente laboral

Desde la percepción del clima laboral hasta la sensación de pertenencia, es fundamental analizar cómo se siente el equipo y qué podemos hacer para fortalecer la cultura organizacional. Los datos reflejan que la percepción general sigue siendo positiva, pero hay señales de alerta que no deberían ser ignorados.

Factores que inciden

Sensación de pertenencia. Es lo que impulsa a los empleados a dar lo mejor de sí mismos cada día. Sentirse valorado, saber que las ideas son escuchadas y que el esfuerzo tiene un impacto real en la empresa es la clave de una cultura sólida. El 80.01% de los empleados se sienten apreciados por su equipo y parte del grupo, aunque este indicador ha caído un 1.95% respecto a 2024. 

Cultura de la empresa: La cultura de una empresa no es solo un conjunto de valores escritos, es la forma en la que las personas trabajan, colaboran y se sienten dentro de la organización. El 79.47% de los empleados cree que el ambiente de trabajo refleja la cultura de la empresa, descendiendo un 2.07% respecto a 2024. Innovación. 

Innovación y aprendizaje. Solo el 66.44% cree que su empresa fomenta que prueben cosas nuevas. Este año desciende un 3.89%.

¿Cómo revertir la tendencia?

Aquí las indicaciones son:

Cuida la integración y el reconocimiento. Los pequeños gestos pueden hacer que las personas se sientan valoradas y parte de algo más grande. 

Fomenta una cultura de innovación. No es solo promover el incentivo de ideas, sino demostrar con hechos que se valoran, incluso si el resultado no es el esperado. 

Escucha y actúa. Entiende porqué la percepción del ambiente laboral está bajando para poder tomar medidas concretas que refuercen lo positivo. 

3. Liderazgo y compañerismo

Un buen equipo no solo se mide por los resultados, sino por cómo las personas se apoyan y crecen juntas. Un liderazgo inspirador y una cultura de apoyo mutuo pueden marcar la diferencia entre un equipo comprometido o uno desmotivado. Pero, ¿cómo se sienten realmente los empleados respecto a sus líderes y compañeros?

Factores que inciden

La confianza en los managers. Son quienes marcan el rumbo, facilitan la comunicación y crean un entorno en el que las personas pueden crecer y dar lo mejor de sí mismas. El 83.58% de los empleados confían en su manager, un dato positivo, aunque con una bajada del 2.5% respecto a 2024.

Valoración de la capacidad de gestión de los managers sigue siendo alta, con un 79.46%. Sin embargo, ha bajado un 2.78% respecto a 2024. Casi un cuarto de los empleados, 22.61%, sienten que su manager no es del todo consciente de los principales problemas del equipo. Esto supone una subida del 1.83% respecto a 2024. 

La transparencia por parte de los managerssigue en niveles muy altos, 93.02%, con apenas una mínima variación respecto al año anterior, -0.16%.El 82.3% de los empleados valoran de forma positiva trabajar con su manager directo. 

Trabajo en equipo. Hace referencia a la confianza, el compromiso y la colaboración. Aunque este año se aprecian ligeras bajadas en algunos aspectos, la conclusión general es que los equipos siguen funcionando bien y la base del compañerismo se mantiene sólida. La confianza entre compañeroscuenta con un 93.39% de respuestas positivas, aunque ha bajado un 1.44% con respecto a 2024. 

Capacidad de expresarse libremente. El 84.56% de los empleados sienten que sus compañeros acogen y aceptan diferentes opiniones. Asimismo, la gran mayoría de empleados se consideran respetuosos con sus compañeros, un 96.03%, con una leve caída del 0.98%. 

Percepción sobre su contribución a los objetivos. La percepción de los empleados sobre la contribución de su equipo al cumplimiento de objetivos es elevada, 84.59%, aunque un 8.01% menos que en 2024. 

¿Cómo revertir la tendencia?

Refuerza el liderazgo humano. Los managers deben gestionar, pero también inspirar y cuidar a sus equipos. 

Crea espacios que fomenten la colaboración y comunicación transparente en el equipo. 

Prioriza el bienestar. Demuestra con acciones que la salud mental es una prioridad. 

4. Feedback y comunicación 

Se consideran factores esenciales para crear un entorno de trabajo transparente, donde cada empleado se sienta escuchado y respaldado. La calidad de estas interacciones no solo refleja cómo se siente el equipo, sino también cómo puede mejorar de manera constante. Cuando se trata de feedback, la frecuencia y la calidad son esenciales para mantener a los equipos alineados y en constante crecimiento. 

Factores que indicen

Feedback entre compañeros. El 70.84% de los empleados está satisfecho con la frecuencia con la que reciben feedback de compañeros, aunque baja un 3% respecto a 2024. Asimismo, el 86.15% asegura que el feedback que reciben es respetuoso y constructivo con una ligera bajada del 1.27%. 

Libertad de expresión. Cuando los empleados sienten que pueden expresarse de manera honesta y abierta mejora el ambiente de confianza y se fomenta la creatividad y la innovación. El 79.34% de los empleados cree que la comunicación es transparente y honesta, aunque ha bajado un 1.38% respecto al año anterior. Asimismo, el 73.24% estaría dispuesto a compartir una idea innovadora para implementar en la empresa, porcentaje que disminuye un 4.63%. 

Sentirse escuchados. Claro que tampoco tiene mucho sentido hablar si luego las sugerencias y opiniones se convierten en papel mojado. El 64.67% de los empleados considera que la empresa le da importancia a sus opiniones y sugerencias. Pero, esta cifra ha caído un 4.92%. 

¿Cómo revertir la tendencia?

Refuerza la frecuencia y calidad del feedback. Asegurando que sea constructivo y relevante. 

Fomenta la comunicación abierta y transparente. Invierte en espacios donde los empleados puedan compartir ideas y expresar opiniones sin temor.

5. Reconocimiento laboral

El reconocimiento al trabajo de los empleados no siempre es constante ni equitativo, lo que puede generar desmotivación. 

Factores que inciden

Cultura del reconocimiento. En 2025, los datos reflejan que la cultura de reconocimiento sigue presente, aunque con ciertos desafíos. El 88.36% de los empleados sienten que su empresa fomenta el hábito de reconocer el trabajo de los demás, con una bajada del 0.69%. No obstante, solo el 64.77% percibe que los logros se reconocen públicamente y en el momento oportuno; una caída del 3.42% con respecto a 2024.

Frecuencia y relevancia. Solo el 58.11% están satisfechos con la frecuencia con la que se reconoce su trabajo, con una caída del 5.73%. 

¿Cómo revertir la tendencia?

Fomenta una cultura de reconocimiento continuo. No solo desde los líderes, sino también entre compañeros. 

Haz que el reconocimiento sea oportuno y específico. No basta con un simple “buen trabajo”, es importante destacar el impacto real de cada contribución.

Celebra logros y aprendizajes, no solo resultados. 

6. Desarrollo profesional

El crecimiento dentro de una empresa no solo depende del talento individual, sino de las oportunidades que las organizaciones ofrecen a los empleados. Fomentar el aprendizaje continuo y el avance profesional motiva a los empleados y fortalece la empresa en su conjunto. El problema es que, no solo  existen organizaciones que no se esfuerzan por desarrollar el potencial de su equipo, sino también que bloquean ese autoprogreso. 

Factores de inciden

Propósito de trabajo. Tener claridad sobre el propósito de trabajo y sentir avances hacia las metas es clave para la motivación. El 68.6% de los empleados sienten que cada día avanzan en lo que respecta a sus objetivos, pero esta cifra ha bajado un 4.33% en 2025. 

Claridad y autonomía. La claridad sobre las responsabilidades y la libertad para decidir cómo ejecutar las tareas influyen directamente en la motivación de los empleados. El 78.72% sienten que tienen suficiente libertad para decidir cómo hacer su trabajo, con una caída del 2.76% con respecto a 2024. 

Apoyo en el crecimiento. Las oportunidades para avanzar profesionalmente son fundamentales para la motivación y retención del talento. Solo el 52.15% de los empleados sienten que su empresa les ofrece un plan de desarrollo para crecer, con una bajada del 5.41% respecto a 2024. 

Formación. Disponer de acceso a formación de calidad, herramientas adecuadas y la libertad para innovar es clave para potenciar el talento dentro de la organización. Casi un 30% de los empleados afirman que no pueden acceder a formación de calidad, con una caída del 6.88%.

Oportunidades de crecimiento. Sentirse desafiado en el trabajo y tener la posibilidad de crecer dentro de la empresa es clave para mantener la motivación y el compromiso.  Solo el 61.85% de los empleados creen que tienen oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, con una caída del 4.01%. 

¿Cómo revertir la tendencia?

Diseña planes de desarrollo profesional personalizados. 

Garantiza el acceso a formación de calidad y herramientas adecuadas. 

Fomenta una cultura de aprendizaje continuo y mentoría. 

Ofrece retos laborales que motiven y permitan el crecimiento.

7. Valores corporativos

Aunque pueda parecer que se abusa un poco de estos conceptos, conviene que una empresa defina su misión, su visión y el propósito, algo que facilitará el camino tanto a los emprendedores como a sus equipos. Para que funcione, no deberá tratarse de un contenido vacío sino de verdaderas convicciones con las que habrá que ser coherente. Si no es así, la cosa falla.

Factores que inciden

Misión poco inspiradora. Se trata de conseguir que los empleados se sientan orgullosos de lo que hacen y para qué, una valor que también decae. El 76.61% de los empleados siente orgullo de lo que hace su empresa, un 4.95% menos que en 2025. 

Alineación con los objetivos. Una vez que la empresa se marca una misión habrá que concretar un plan de actuación para alcanzarla. El 68.99% considera que la estrategia de la empresa les lleva en la buena dirección, pero esta percepción ha disminuido un 3.02%. 

¿Cómo revertir la tendencia?

Entre los consejos que se ofrecen para reforzar la alineación con los valores corporativos se encuentran:

Asegúrate de que todos conocen la dirección estratégica de la empresa.

Involucra a los equipos en la toma de  decisiones y en la evolución de la compañía. 

Asegura que haya recursos disponibles para  el cumplimiento de los objetivos definidos.
Haz que los valores no solo se mencionen,  sino que se vivan en la cultura de la empresa.

8. Compromiso laboral

El compromiso laboral es uno de los factores más potentes de experiencia del empleado. Cuando las personas están implicadas, motivadas y conectadas con su trabajo, el rendimiento y la satisfacción aumentan, pero no siempre sucede así.

Factores que inciden

No creer en lo que se vende. Cuando los propios empleados se sienten clientes potenciales de tu empresa, es una señal poderosa de confianza y orgullo. Un 89.05% de empleados recomendaría sus productos o servicios, aunque este dato también ha descendido un 3.23%. 

Una cultura de pacotilla. La cultura de una empresa no debería ser solo un conjunto de valores escritos: debe sentirse en el ambiente, reflejarse en las relaciones y motivar a las personas a representarla. Apenas un 63.17% se considera un verdadero embajador de la organización, con una caída preocupante del 9.96%. Baja entonces el orgullo de pertenencia la figura del embajador interno pierde fuerza. 

¿Cómo revertir la tendencia?

Cuida la experiencia del empleado más allá del salario o el rol. 

Alinea lo que la empresa dice con lo que realmente hace. 

Fomenta espacios donde las personas puedan sentirse orgullosas de lo que representan. 

Reconoce, escucha y empodera a quienes forman parte del día a día.