Diversidad LGBTIQ+ en las empresas españolas: un camino hacia la inclusión… y mejores resultados
Pese a que la situación es muuuuuucho mejor que la de hace apenas un par de décadas, todo lo que tiene que ver con el ámbito de la diversidad y la inclusión sigue siendo una asignatura pendiente para muchas empresas. En un entorno en el que hemos visto cómo la llegada de Trump a la Casa Blanca ha desencadenado un sorprendente retroceso en este campo en muchas grandes empresas, en este artículo no vamos a intentar apelar a la empatía ni a la bondad para convencer a CEOs o responsables de recursos humanos de su bondad.
Vamos a apelar a las mejoras, palpables y evidentes, que la diversidad tiene para los resultados mismos de sus negocios.
Así lo demuestra el estudio “La gestión de la diversidad LGBTI en España: el impacto en las personas, el empleo y la cultura corporativa”, presentado por BBVA y la Red por la Diversidad e Inclusión REDI. Con una doble ronda de encuestas —una dirigida a empresas y otra a quienes trabajan en ellas—, el informe analiza con datos el efecto tangible de las políticas LGBTI+ en el entorno laboral español.
Como veremos, integrar la diversidad no solo responde a valores éticos o sociales, sino que también potencia la competitividad.
Inclusión que mejora empresas
El primer gran hallazgo es contundente: el 80% de las empresas que han impulsado medidas específicas en diversidad afirman haberse convertido en entornos más seguros e inclusivos para estos colectivos.
Pero el impacto no se queda solo en la percepción: un 70% habla de mejoras en la cultura corporativa, un 62% en el clima laboral general, y un 57% en la visibilidad de la marca empleadora. Incluso el desarrollo del negocio y el cumplimiento normativo se ven beneficiados, según el 53% y el 38% de las organizaciones encuestadas.
Empresas más inclusivas… pero aún con tareas pendientes
Eso sí, el estudio también refleja los límites del optimismo.
Un 60% de las compañías que no trabajan la diversidad LGBTI creen erróneamente que ya existe igualdad general, lo que indica una falsa percepción de neutralidad. Además, persisten inercias del pasado, como la falta de inversión en recursos específicos, o la ausencia de compromiso a nivel de alta dirección, señalado por el 30% de los encuestados.
Esto provoca un desequilibrio entre empresas que han avanzado con paso firme y aquellas que siguen viendo la diversidad como un tema privado, sin integrar políticas formales que aseguren la inclusión real.
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La plantilla: entre la mejora del bienestar y el miedo a la visibilidad
En la segunda ola del estudio, centrada en las personas trabajadoras, las cifras también son reveladoras. Un 75% de las personas LGBTI declaran que las políticas inclusivas han tenido un impacto positivo en su bienestar laboral, frente al 47% de personas no LGBTI que lo perciben del mismo modo.
Las mejoras se reflejan en aspectos como el sentimiento de seguridad, la aceptación, la autenticidad profesional, el liderazgo y la productividad. También en el mejor entendimiento de la sociedad en su conjunto, cuando se abordan estas cuestiones desde la empresa.
Sin embargo, el miedo no ha desaparecido. Un 26% aún “vuelve al armario” en el trabajo, y un 21% teme que ser visible afecte a su desarrollo profesional. Además, el 18% teme ser encasillado por su orientación o identidad, y un 15% evita espacios de socialización o networking por no sentirse cómodos.
De hecho, solo un 21% cree que no existe discriminación en España y un 35% considera que “salir del armario” sigue siendo un asunto privado. Estas cifras contrastan con el relato de inclusión que muchas compañías proyectan hacia fuera, y revelan que la cultura real aún requiere trabajo interno para consolidarse.
Necesidades y políticas: un desfase a resolver
La última parte del informe destaca la desconexión entre las políticas corporativas y las verdaderas necesidades del colectivo LGBTI. Mientras que las empresas impulsan acciones más simbólicas o formativas, muchas personas LGTBI reclaman medidas más concretas, como la adecuación de formularios, el uso correcto del lenguaje o el apoyo a la transición de género en el entorno laboral.
En este sentido, el informe llama a reforzar el diálogo con los grupos de empleados/as, fomentar la formación con el ejemplo desde los niveles directivos y recurrir a expertos externos como REDI para acompañar los procesos de cambio cultural.
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Avanzar, no solo con intenciones
El informe muestra que la diversidad LGBTI en la empresa no es solo un gesto ético o de reputación, sino un factor directo de competitividad, bienestar y transformación cultural. Las organizaciones que apuestan de manera sistemática por la inclusión obtienen mejores resultados, retienen talento y construyen culturas más resilientes y empáticas.
Pero también deja claro que quedan barreras estructurales, culturales y psicológicas por superar. Persisten miedos, sesgos y una falta de alineación entre lo que se necesita y lo que se hace.
Para avanzar, se necesita dejar de ver la diversidad como un tema privado, apostar firmemente por la equidad, y diseñar políticas concretas, con evaluación, recursos y liderazgo visible. El papel de los referentes empresariales del ámbito de la diversidad también será fundamental para ayudar a que las personas que sufren las consecuencias de un ambiente laboral no inclusivo puedan ver que existe esperanza en este campo. Solo así se logrará que todas las personas —sean LGBTI o no— puedan trabajar con autenticidad, bienestar y oportunidades reales.
Imagen: ChatGPT
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